Szakmailag felkészültnek tartjuk magunkat, alaposan és megbízhatóan dolgozunk, és várjuk, hogy ezt a vezetőink is észre vegyék. Mégis előfordul, hogy egy általunk kevésbé nagyra tartott kollégát emelnek ki a csapatból.
Az utóbbi időben több kliensem is beszámolt erről az élményéről. Közös pont volt, hogy végzik a feladataikat, tartják a határidőket, partnereik is elégedettek. Mégis úgy érzik, hogy munkahelyi helyzetük nem tükrözi a befektetett munkájukat.
Elkezdtünk dolgozni azzal, hogy hogyan vannak jelen a munkahelyükön, mi az, ami látszik belőlük. Valamennyien megbízhatóságukat, jó teljesítményüket emelték ki. Home office-ban is mindig rendelkezésre állnak, precízen dolgoznak, több projektet is hatékonyan visznek. És mintha mégsem vennék ezt észre. Vagy ők nem mutatják eléggé?
Meglepő lehet, de annak, hogy valaki mennyire végzi jól a munkáját, viszonylag kevés köze van ahhoz, mennyire mondható sikeresnek a karrierje.
Mi az akkor, ami számít?- tehetjük fel ezek után a kérdést.
Harvey Colman PIE-modelljén keresztül keressük a választ. Coleman három fő összetevőt azonosított, ami a munkahelyi sikerhez szükséges:
- Performance: általában a tényleges munkát és az eredményeket mindannyian számításba vesszük saját és mások megítélése során. A fent említett példákban is ez a tényező jelenik meg. Ugyanakkor Coleman szerint ez 10%-ban járul hozzá karrierünk alakulásához. Ez az arány megdöbbentően hathat, de ha belegondolunk, a munkáltatók alapvetőnek tekintik szakmai hozzáértésünket.
- Image: a másokban rólunk kialakított kép egyfajta személyes márkaként jelenik meg. Csapatban, partnerekkel dolgozva kiemelt jelentőségű lehet, milyen benyomást keltünk a velünk kapcsolatban állókban, milyen értéket közvetítünk magunkról. Coleman úgy véli, 30%-ban az image-ünkön múlik, hogyan alakul a karrierünk.
- Exposure: szintén elemgedhetetlen a karrier szempontjából a kapcsolati hálónk, ami azt határozza meg azt, kik láthatnak ránk és a munkánkra. A modell alapján 60%-ban kapcsolatainkban van karrierünk sikerkulcsa. Ugyanakkor fontos kiemelni, hogy kapcsolati tőkénkre érdemes úgy tekinteni, mint megmutatkozási lehetőségre. Arra vonatkozóan ugyanis nem lehet elvárásunk, milyen képet alakítanak ki rólunk, azért csak tehetünk!
A modell segítségével jobban ráláthatunk arra, mi hogyan számít a munkahelyi siker elérésében, és megérthetővé válnak eddig igazságtalanságnak vélt jelenségek. Érdemes végiggondolni ez alapján, mi az, amit a vezetőnk és munkatársaink látnak belőlünk a munkahelyünkön, illetve mi az, amit szeretnénk, hogy lássanak. Mik a legfőbb különbségek? Mi lehet ennek az oka?
A két képet azáltal fogjuk tudni közelíteni, ha elkezdünk többet mutatni magunkból.
Beszélünk a munkafolyamatainkról, dilemmáinkról, jó megoldásainkról. Ezáltal könnyebben tudnak mások is kapcsolódni hozzánk, felkelthetjük érdeklődésüket. És figyeljünk arra is, kik és mivel keltik fel a mi érdeklődésünket, kikhez szeretünk csatlakozni, mi az, ami visszatetszést vált ki belőlünk.
Coleman következtetéseinek vitatottabb része a tényezők súlyozása, azaz, hogy a teljesítmény a siker 10%-át, a rólunk kialakított kép a 30%-át, kapcsolati kiterjedésünk pedig a 60%-át jelenti. Nem is feltétlenül kell számokkal azonosítanunk az egyes tényezőket.
Sokkal inkább érdemes a modell szemléletét figyelembe venni, miszerint amellett, hogy a szakmai felkészültségre alapozva kihozzuk magunkból a legtöbbet, arra is érdemes törekedni, hogy meg is tudjuk mutatni azt.
Szerző: Milbik Zsuzsa
A Bebalanced Pszichológiai Pont pszichológusa
