Mindez tetten érhető azokban a meglepő, olykor átható fordulatokban, amelyek nem kerülik el sem a társadalmunk egészét, sem annak gazdaságát és kultúráját. Sokan ebben a környezetben kezdenek el először dolgozni, és töltik el pályakezdő éveiket a munkaerőpiacon. Várakozásaik gyakran újdonságként hatnak a munkahelyen, így fontos rámutatnunk, hogy melyek azok a pszichés igények, amelyek leginkább hangsúlyosak az új generációk térnyerése során.
Generációs perspektíva
Az elmúlt évtizedekben olyan társadalmi és kulturális változások mentek végbe a nyugati típusú társadalmakban, amelyek következtében a mai fiatalság a korábbiaktól eltérő sajátosságokkal rendelkezik. Számos aspektusból igaz ez az Y generáció (1980-1995) kései tagjaira, illetve a Z generáció (1996-2010) képviselőire. Ők készségszinten használják az okoseszközöket és a közösségi médiát, nagyobb jelentőséget tulajdonítanak a társadalmi igazságosságnak és a biztonságban való növekedésnek, ezzel együtt gyakrabban fordulhat elő esetükben depresszió vagy szorongás.
A Z generáció fiataljaira inkább jellemző a teljesítményorientáció, valamint a nagyobb gazdasági jólét, éppen ezért gyakrabban engedhetik meg maguknak, hogy a tanulmányaik meghosszabbodása miatt csak később vállaljanak munkát, akár a húszas éveik közepén. Tapasztalat híján azonban első munkahelyeiken gyakran érheti őket meglepetés és csalódás, ha a valóság nem találkozik az elképzeléseikkel.
Fontos, hogy a szervezetek vezetői és szakemberei felkészüljenek az új generációk fogadására, hiszen ez jelentősen hozzájárulhat a fiatalok gördülékeny beilleszkedéséhez, a munkahelyi sikereikhez, végső soron a tartós elköteleződésükhöz.
Mindezeken túl a közös eredmények elérésének és a gördülékeny együttműködésnek feltétele a különböző korosztályok tudásának a megosztása és egymás kölcsönös támogatása. Hogy ezt a folyamatot elősegíthessük, tekintsük át, hogy mégis melyek azok a markáns igények, amelyek a fiatal generációk munkamorálját befolyásolják.
Pszichológiai szerződés
Mikor belépünk egy új munkahelyre, minduntalan felmerülnek bennünk olyan kimondatlan elvárások, amelyek nagy mértékben meghatározzák az alapvető hozzáállásunkat, érzéseinket és viselkedésünket. Ehhez hasonlóan a munkáltatónk is él ránk vonatkozó előfeltételezésekkel. A pszichológiai szerződés nem más, mint ezeknek a kölcsönös elvárásoknak az íratlan gyűjteménye.
Az ifjabb generációk, különösen munkatapasztalat híján, gyakran öntudatosan szeretnék, ha értelmes és inspiráló munkát végezhetnének, ha vezetőik meghallgatnák őket, és feltétel nélkül támogatnák a friss ötleteiket, rendszeres visszajelzéseket kapnának, és befogadó közegre lelnének, formálható keretek között. Velük szemben pedig legtöbbször fontos elvárás, hogy dolgozzanak keményen, sajátítsanak el új készségeket, és kellő tisztelettel kövessék az utasításokat, udvarias kapcsolatot ápolva a munkatársakkal, ügyfelekkel.
Annak érdekében, hogy az együttműködés minél gördülékenyebb és gyümölcsözőbb legyen, már az álláshirdetésben is érdemes tisztán és érthetően fogalmazni, később pedig rendszeresen és őszintén beszélgetni egymás elvárásairól, mindez fontos részét képezheti a fiatal munkatársak onboarding folyamatának is. Ennek eredménye tartósan tetten érhető a nagyobb teljesítményben, elégedettségben és elköteleződésben.
Az önállóság bátorítása
A most felnövő fiatalok sok esetben minden eddiginél tovább maradnak szülői befolyás alatt. Pozitívumként hathat, hogy a húszas éveik nagy részében is biztonságos, támogató környezetben élhetnek, gyakran azonban túlvédő hatások is dominálnak a mindennapjaik során. Ez azért hátrányos, mert így kevesebb lehetőségük van önálló életvitelbe kezdeni, új készségeket elsajátítani és felelősséget vállalni. Mindez akadálya lehet az érzelmi, közösségi és intellektuális kibontakozásuknak, nem meglepő tehát, hogy az önállóság hiánya a munkahelyi viselkedésükre is hatást gyakorolhat.
A magatehetetlenség és bizonytalanság bénító erővel hathat, éppen ezért olyan fontos, hogy a vezetők saját viselkedésükkel mutassanak példát, sugározzanak bizalmat, nyújtsanak támogatást, és biztosítsák azokat az eszközöket, amelyek a minél nagyobb önállóság eléréséhez szükségesek.
A tulajdonosi szemlélet erősítése, a kellő szabadság az időmenedzsmentben és a projektek szervezésében szintén hozzájárulhat a nagyobb fokú autonómia megéléséhez. Ez a munkáltatók számára is előnyös, hiszen a fiatalok ezen a módon hatékonyabb, magabiztosabb módon végezhetik el feladataikat.
.jpg)
A növekedési szemléletmód serkentése
Mivel napjainkban sokan nincsenek rászorulva, hogy túl hamar felnőtté váljanak, a folyamat hosszasan elhúzódhat. Ebben a helyzetben gyakran előfordul, hogy a fiatalokat tartósan megóvják a kudarcoktól és a kritikáktól, sőt, elgördítik az előttük álló akadályokat.
Számos szemléletmóddal kapcsolatos kutatás megerősíti, hogy ilyen háttérrel kevésbé alakulnak ki azok a hatékony megküzdési stratégiák, amelyek segítséget nyújthatnak számukra az élet különböző területein. Ilyenkor hatalmasodhat el felettük a rögzült szemléletmód. Akik ezen a lencsén keresztül látják a világot, félnek a hibáktól, és gyakran nem merik felvállalni, ha nem elég kompetensek vagy intelligensek, hiszen ezekre megváltoztathatatlan adottságként tekintenek. Rájuk a kockázatvállalás, a kihívást jelentő feladatok vagy épp mások sikerének a látványa is bénítóan hathat.
Ezzel szemben a növekedési szemléletmódot vallók számára az intelligencia fejleszthető, a kihívások keresése izgalmas, az akadályok leküzdésében pedig eredményre vezet a kitartás.
Az új generációk vezetőinek nagy szerepe van abban, hogy bátorítsák az új készségek elsajátítását és erősítsék a visszajelzés kultúráját. Fontos, hogy az eredményeken túl magát az igyekezetet is díjazzák, hiszen a hibák elkerülhetetlenek, az ezekből való tanulás és erőbefektetés azonban létfontosságú a sikerhez.
A jóllét biztosítása
Nem utolsó sorban az új generációk számára rendkívül meghatározó, hogy olyan szervezeti légkörben dolgozhassanak, amely kiemelt figyelmet fordít a dolgozók mentális jóllétének az ápolására és fenntartására.
Ez kulcsfontosságú, hiszen egy munkahely csak akkor lehet egészséges, ha a benne dolgozó munkatársak is kiegyensúlyozottak és jól érzik magukat.
Az elmúlt években pozitív tendencia, hogy egyre több munkaadó fordít nagy figyelmet az egészségre, ugyanakkor elsősorban fizikai szempontból, elhanyagolva a pszichés szükségleteket. Önmagában azonban hiába biztosítanak innovatív irodai tereket, szabadidőprogramokat és orvosi szűréseket, elengedhetetlen, hogy mindennek a kiindulópontja az átlátható, biztonságot adó és támogató munkahelyi légkör legyen.
Vendégszerző: Tomku György
Pszichológus
Források:
Nielsen, D. (2021). Generation Z—Birth Years and Characteristics. FamilySearch Blog. Retrieved from
https://www.familysearch.org/en/blog/generation-z-birth-years-characteristics
O’Boyle, E. (2021). 4 Things Gen Z and Millennials Expect From Their Workplace. Gallup Workplace. Retrieved from
https://www.gallup.com/workplace/336275/things-gen-millennials-expect-workplace.aspx
Schroth, H. (2019). Are you ready for Gen Z in the workplace? California Management Review, 61(3), 5-18
